Beroep op studiekosten beding soms in strijd met goed werkgeverschap

Wanneer op kosten van de werkgever een studie of opleiding wordt gevolgd, wordt regelmatig een studiekosten beding overeengekomen.

In de wet is het studiekosten beding niet geregeld. Werkgever en werknemer zijn in beginsel dan ook vrij overeen te komen wat zij willen. Toch gelden een aantal voorwaarden en regels, die zijn af te leiden uit uitspraken van de Hoge Raad. 

 

Geen wettelijke regeling studiekosten

Wanneer op kosten van de werkgever een studie of opleiding wordt gevolgd, wordt regelmatig een studiekosten beding overeengekomen.

In de wet is het studiekosten beding niet geregeld. Werkgever en werknemer zijn in beginsel dan ook vrij overeen te komen wat zij willen. Toch gelden een aantal voorwaarden en regels, die zijn af te leiden uit uitspraken van de Hoge Raad.

Studiekosten beding rechtsgeldig, mits…

De Hoge Raad heeft in haar arrest van 10 juni 1983 (NJ 1983, 796), dat voornamelijk ziet op de terugbetalingsregeling van loon, bepaald dat een studiekosten beding in principe rechtsgeldig is indien:

a) de tijdspanne is vastgesteld gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer tijdens diens studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden;
b) is bepaald dat de werknemer, indien de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt, het loon over die periode aan de werkgever zal moeten terugbetalen;
c) deze terugbetalingsverplichting vermindert na evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de onder tijdspanne bedoeld onder punt a).

Verder moet rekening gehouden worden met het navolgende:

– de hoogte van de door de werknemer terug te betalen bedragen mag er niet toe leiden dat hij aan salaris minder overhoudt dan het minimumloon;

– over het algemeen is het niet toegestaan om de studiekosten terug te vorderen als de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen.

Safe dus indien voldaan aan de voorwaarden?

De vraag die gesteld kan worden is: indien aan bovenstaande voorwaarden wordt voldaan, is dan in elk afzonderlijk geval sprake van een studiekostenbeding waarop de werkgever zich kan beroepen? Het antwoord is ‘neen’.

De Hoge Raad heeft een aantal randvoorwaarden gecreëerd. In ieder geval heeft de Hoge Raad bepaald dat een beroep op een studiekostenbeding door een werkgever getoetst dient te worden aan de eisen van redelijkheid en billijkheid.

Studiekosten voor rekening en risico werkgever

Een kantonrechter van de Rechtbank Noord-Nederland heeft op 25 april 2013 nog een situatie toegevoegd.

In die zaak  werd door de werknemer ontslag genomen met als motivering “door het dreigend ontslag van de laatste tijd, heb ik ervoor gekozen bij een andere werkgever te gaan werken”.

Wat was de achtergrond van het ontslag? De werknemer was in dienst van een werkgever wiens vergunning door de AFM was ingetrokken, waardoor een groot deel van de werkzaamheden kwam te vervallen. De Kantonrechter heeft in dit geval bepaald dat het feit dat de vergunning van werkgever door de AFM was ingetrokken, waardoor het bedrijf van werkgever vanaf dat moment geen bestaansrecht meer had en het feit dat de werknemer (daardoor) ontslag heeft genomen, voor rekening en risico van werkgever diende te blijven. In deze zaak was een beroep op het studiekostenbeding dus in strijd met goed werkgeverschap (7:611 BW).

Tip! Bij het opstellen van een opleidings- of studiekostenbeding is zorgvuldigheid geboden, om met succes de studiekosten terug te kunnen vorderen. Het beding moet in ieder geval voldoen aan de voorwaarden zoals door de Hoge Raad gesteld. Vooral de glijdende schaal moet duidelijk in het studiekostenbeding staan. Het is aan te bevelen per studie een op maat gesneden opleidings- of studiekostenbeding overeen te komen.

Heeft u nog vragen over het studiekosten beding?

Open Legal adviseert werkgevers over de inhoud van een opleidings- of studiekostenbeding. Van belang is om met regelmaat na te gaan of aan de inhoud van de gemaakte afspraken in de praktijk uitvoering wordt gegeven. Daarnaast is het natuurlijk van belang dat ook de andere bedingen in de arbeidsovereenkomst up-to-date blijven.

Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op via 040-848 01 69 of via vanaken@openlegal.nl

Auteur: mr. Jeroen Smelt, Open Legal