Dan meldt zich namens werknemer A – de bijter – een advocaat: of de werkgever toch niet openstaat voor overleg? Misschien een vaststellingsovereenkomst? “We willen het immers netjes afwikkelen”, zo klinkt het. Maar hoe netjes moet je zijn als werkgever wanneer iemand zijn collega fysiek aanvalt? En belangrijker nog: doe je er juridisch wel verstandig aan om in zo’n situatie alsnog te schikken met de werknemer?
Soms is het beter om gewoon vast te houden aan het ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet is echter niet niks, want het is de zwaarste sanctie die je als werkgever kan opleggen. Hiermee zeg je in feite tegen je werknemer: “tot hier en niet verder, jouw gedrag maakt een verder dienstverband onmogelijk.” Bied je daarna alsnog een ‘zachte landing’ aan in de vorm van een VSO, dan geef je eigenlijk het verkeerde signaal af – zowel juridisch als praktisch.
Er kleven zeker nadelen aan het willen schikken via een VSO in een dergelijke situatie. Want bedenk hierbij dat…
je je eigen standpunt ondergraaft
Sta je na een stevig ontslag ineens open voor overleg, dan lijkt het net alsof je in eerste instantie toch niet zo zeker was van je zaak. Een rechter of wederpartij zal dit opmerken. Het komt immers over alsof je de ernst van het gedrag van je werknemer in twijfel trekt. En laat dat nou een dooddoener zijn voor een ontslag op staande voet.
het UWV hier doorheen prikt
Sommige werkgevers denken slim te handelen door in de VSO een ‘neutrale beëindiging’ op te nemen, opdat de werknemer alsnog WW zou kunnen aanvragen. Fout gedacht! Het UWV kijkt namelijk niet naar wat er op papier staat, maar naar wat er zich daadwerkelijk heeft voorgedaan. Dus wanneer je werknemer iemand heeft gebeten, geslagen of erger, dan is de kans groot dat de WW-uitkering alsnog wordt geweigerd. Gevolg? Een boze ex-werknemer en een brief van diens advocaat.
je een verkeerd signaal afgeeft binnen je organisatie
Mensen praten. Altijd. Wordt bekend dat geweld op de werkvloer simpelweg wordt ‘afgekocht’, dan tast dit de veiligheidscultuur aan binnen je bedrijf. Want wat denk je dat de volgende stap zal zijn: het bedreigen van collega’s? Spullen kapotmaken? Als werkgever moet je op enig moment laten zien waar de grenzen liggen. Niet alleen aan de dader zelf, maar ook aan de rest van het team.
je jezelf onnodig gedoe bezorgt
Een VSO lijkt in eerste instantie misschien rust te brengen, maar kan juist leiden tot het ontstaan van een heel nieuw dossier. Onderhandelingen, brieven, wederzijdse verwijten – en dat terwijl je als werkgever al duidelijk had opgetreden. Waarom dan opnieuw het strijdtoneel betreden? Juist in dergelijke situaties is helderheid geboden.
Een goed opgebouwd dossier, een snelle reactie en duidelijke communicatie: dat zijn de ingrediënten van een sterk ontslag op staande voet. Wanneer die puzzel klopt is er geen reden om alsnog concessies te doen en het netjes te willen afwikkelen. Dan mag je als werkgever best volharden in je standpunt.
In dit geval hield de werkgever dan ook voet bij stuk. Geen VSO, geen onderhandeling. De advocaat van werknemer A hield nog even vol, maar ving bot. Werknemer B verdween eveneens zonder gedoe. Geen rechtszaak, geen media aandacht en geen onnodige ruis binnen het bedrijf. Gewoon duidelijkheid. Soms is dat precies wat een organisatie nodig heeft om gezond te blijven.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op.
Auteur: Niels Vanaken
