Als werkgever ben je verplicht om bij ziekte gedurende de eerste twee jaar minimaal 70% van het loon door te betalen. Dit is geen gunst, maar een wettelijke verplichting uit de Ziektewet. Veel ondernemers denken dat ze hier onderuit kunnen door geen ziektekostenverzekering af te sluiten, maar dat is een dure misvatting. De loondoorbetalingsverplichting geldt vanaf de eerste ziektedag, ook als de werknemer maar een paar uur ziek is. Daarnaast ben je verplicht om het volledige loon door te betalen bij arbeidsongevallen of beroepsziekten. Stop dus niet met loonbetalingen omdat je denkt dat iemand zich ‘maar aanstelt’. Dat kan je duur komen te staan.
Een zieke werknemer hoeft niet de hele dag in bed te liggen. Toch mag je als werkgever redelijke controle uitoefenen. Je kunt een bedrijfsarts inschakelen voor een second opinion of controle laten uitvoeren door een arbodienst. Maar pas op: je mag niet zomaar een detective inhuren of onaangekondigd langskomen. Vraag je werknemer wel om tijdig ziekmelding te doen, bij voorkeur voor het begin van de werkdag. Je mag ook vragen naar de verwachte duur van het ziekteverzuim en of er sprake is van een arbeidsongeval. Een ziekmelding via WhatsApp om 11:00 ’s ochtends hoeft dus niet geaccepteerd te worden als dit tegen jullie afspraken ingaat.
Denk je dat reïntegratie pas belangrijk wordt na een paar maanden ziekte? Fout gedacht. De re-integratieverplichtingen beginnen eigenlijk meteen bij de eerste ziektedag. Je moet actief meewerken aan het herstel en de terugkeer van je werknemer. Dit betekent dat je moet nagaan of de ziekte werk-gerelateerd is en zo ja, wat je kunt doen om herhaling te voorkomen. Bij langdurig verzuim (langer dan zes weken) wordt een plan van aanpak verplicht. Neem dit serieus, want als je je re-integratieverplichtingen verzaakt, kan het UWV je sanctioneren met langere loondoorbetalingsverplichtingen.
Je werknemer hoeft niet te vertellen wat er precies aan de hand is. “Ik ben ziek” is in principe voldoende. Toch mag je als werkgever wel informeren naar de aard van de klachten als dit relevant is voor het werk. Heeft iemand rugklachten en doet hij of zij zwaar fysiek werk? Dan is die informatie wel relevant. Ga echter niet doorvragen naar persoonlijke details of medische diagnoses. Je mag ook geen medische verklaringen opvragen bij de huisarts, daarvoor moet je via de bedrijfsarts werken. Respecteer de privacy van je werknemer, maar vergeet niet dat je ook een bedrijf te runnen hebt.
Een werknemer ontslaan omdat hij vaak ziek is? Dat is juridisch gezien een heel lastig verhaal. Ontslag wegens ziekte kan alleen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld bij structureel verzuim zonder uitzicht op verbetering. Maar dan moet je wel kunnen aantonen dat je alles hebt gedaan om reïntegratie mogelijk te maken. Beter is het om te investeren in preventie: goede arbeidsomstandigheden, een prettig werkklimaat en aandacht voor werkdruk kunnen ziekteverzuim flink terugdringen.
Zorg ook voor duidelijke procedures rond ziekmelding en houd goed bij wie wanneer ziek is. Deze data kunnen waardevol zijn. Kortom, omgaan met zieke werknemers vraagt om balans tussen medemenselijkheid en bedrijfsbelang. Maak heldere afspraken, ken je verplichtingen en investeer in preventie. Je werknemers blijven gezonder en je voorkomt juridische problemen.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op.
Auteur: Niels Vanaken
