Vaak denken werkgevers dat je tijdens de proeftijd zonder enige vorm van proces een arbeidsovereenkomst kunt beëindigen. Dat is een gevaarlijke misvatting. Ook tijdens de proeftijd geldt het verbod op ontslag wegens discriminatie, zwangerschap, ziekte of het uitoefenen van vakbondsrechten. Ontsla je iemand om een van deze redenen, dan kan dit leiden tot een schadevergoeding die oploopt tot meerdere maandsalarissen.
Bovendien moet er sprake zijn van een geldige proeftijd. Die kan maximaal twee maanden duren bij een contract voor onbepaalde tijd en mag bij tijdelijke contracten niet langer zijn dan de helft van de contractduur. Bij een contract van twee maanden is de maximale proeftijd dus één maand. Let op: bij contracten van zes maanden of korter mag helemaal geen proeftijd worden afgesproken. Vergeet je de proeftijd schriftelijk vast te leggen in de arbeidsovereenkomst? Dan geldt er geen proeftijd, ook al dacht je misschien van wel.
Tijdens de proeftijd kun je als werkgever in principe per direct opzeggen. Er geldt wettelijk geen opzegtermijn, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao iets anders is afgesproken. In dat geval moet je je aan de overeengekomen opzegtermijn houden.
Let op: houd je je niet aan de juiste opzegtermijn, dan blijft het arbeidscontract gewoon doorlopen en ben je loon verschuldigd tot het moment dat de juiste termijn is verstreken. Bij een maandsalaris van €4.000 kan één verkeerd berekende week je dus €1.000 kosten.
Een veelgemaakte fout is het opzeggen van een arbeidsovereenkomst wegens ziekte in de proeftijd. Dit is wettelijk verboden, ook al duurt de proeftijd nog maar één dag. Doe je dit toch, dan is de opzegging vernietigbaar en loopt het contract gewoon door. Erger nog: je kunt aansprakelijk worden gesteld voor discriminatie wegens ziekte.
Wordt een werknemer ziek tijdens een overeengekomen opzegtermijn in de proeftijd? Dan wordt die termijn opgeschort tot de werknemer weer beter is. Een werknemer die op de laatste dag van de proeftijd ziek wordt, kan dus weken langer in dienst blijven dan je had gepland. Houd hier rekening mee in je planning en communicatie.
Mondeling opzeggen tijdens de proeftijd is weliswaar toegestaan, maar praktisch gezien onverstandig. Zonder schriftelijk bewijs kun je later in discussie raken over het moment van opzegging, de gebruikte bewoordingen of de gegeven redenen. Een WhatsApp-bericht of e-mail volstaat, maar zorg altijd voor bewijs van verzending en ontvangst.
Geef in je opzegging altijd de datum aan waarop het dienstverband eindigt. Schrijf bijvoorbeeld: “Hierbij zeg ik de arbeidsovereenkomst op met ingang van [datum] met inachtneming van de geldende opzegtermijn.” Vermeld je geen einddatum, dan geldt de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn vanaf de dag dat de opzegging wordt ontvangen.
Ook bij beëindiging tijdens de proeftijd heb je als werkgever administratieve verplichtingen. Zorg voor een correcte eindafrekening met vakantiegeld, eventueel nog te betalen loon en ongebruikte vakantiedagen. Lever bedrijfseigendommen in en meld de beëindiging bij de Belastingdienst en het UWV.
Een vaak vergeten punt is de concurrentieclausule. Die kan ook bij beëindiging tijdens de proeftijd van toepassing blijven, maar alleen als je als werkgever zorgvuldig hebt gemotiveerd waarom die bepaling noodzakelijk is én bewust kiest om deze te handhaven. Houd er bovendien rekening mee dat het redelijk kan zijn om loon door te betalen tijdens de duur van het concurrentiebeding, zeker als de werknemer daardoor beperkt is in het vinden van ander werk.
Kortom, de proeftijd biedt flexibiliteit, maar vraagt wel om zorgvuldigheid. Volg de regels nauwkeurig en documenteer je beslissingen goed. Dan voorkom je dat een ogenschijnlijk eenvoudige beëindiging uitgroeit tot een juridisch dossier.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op.
Auteur: Niels Vanaken
