De EU Richtlijn Loontransparantie (2023/970) moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving en legt werkgevers diverse nieuwe verplichtingen op. Nederland loopt hiermee achter de feiten aan: vrouwen in de EU verdienen gemiddeld 13% minder dan hun mannelijke collega’s, in Nederland ligt dit percentage nog hoger.
De nieuwe wetgeving is geen Nederlandse keuze maar een Europese verplichting. Dit betekent dat uitstel of verwerkelijking van de regels geen optie is. Bedrijven die denken dat ze deze ontwikkeling kunnen afwachten, komen straks in tijdnood terecht. De implementatie vergt namelijk veel voorbereidingstijd: van het herzien van functieomschrijvingen tot het opzetten van nieuwe rapportagesystemen.
Het wetsvoorstel introduceert een periodieke rapportageplicht voor bedrijven met meer dan 100 werknemers. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten elk jaar een rapport opstellen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Voor middelgrote bedrijven (150–249 werknemers) geldt deze verplichting eens per drie jaar.
Deze rapporten zijn geen vrijblijvende exercitie. Je moet kunnen aantonen welke maatregelen je neemt om loonverschillen weg te werken en wat de effecten daarvan zijn. Zonder degelijke data en analyse loop je het risico op boetes en juridische procedures. Veel bedrijven hebben momenteel onvoldoende inzicht in hun eigen loonstructuren om aan deze eisen te voldoen.
Een concrete wijziging die alle werkgevers raakt, is het verbod om tijdens sollicitaties te vragen naar het laatst verdiende salaris. Dit betekent dat je salarisbiedingen volledig moet baseren op de functie-eisen en interne loonstructuren, niet op wat iemand eerder verdiende.
Voor veel recruiters en HR-afdelingen is dit een ingrijpende verandering. Je kunt niet meer “handig” onderhandelen door in te haken op iemands huidige salaris. In plaats daarvan moet je vooraf duidelijke bandbreedtes vaststellen en deze transparant communiceren. Dit vergt een professionelere benadering van salarisbeleid, maar kan ook leiden tot hogere loonkosten als je concurrerend wilt blijven.
De nieuwe wet verplicht werkgevers tot het hanteren van objectieve, genderneutrale loonstructuren. Dit betekent dat je moet kunnen uitleggen waarom bepaalde functies meer betalen dan andere, gebaseerd op meetbare criteria zoals verantwoordelijkheden, vereiste competenties en marktwaardering.
Veel bedrijven hanteren nu nog informele systemen waarbij salarissen historisch zijn gegroeid of gebaseerd zijn op onderhandelingsvaardigheden van individuele werknemers. Deze aanpak wordt juridisch riskant. Je moet investeren in functiewaardering, marktonderzoek en heldere beloningsrichtlijnen. Voor kleinere bedrijven kan dit betekenen dat ze externe expertise moeten inhuren.
Werknemers krijgen onder de nieuwe wet het recht om inzage te krijgen in loongegevens van collega’s die vergelijkbaar werk doen. Dit is een fundamentele verschuiving: waar lonen voorheen privé waren, wordt salarisinformatie nu een werknemersrecht.
Dit heeft verreikende gevolgen voor de werksfeer en HR-management. Werknemers kunnen loonverschillen aankaarten en correctie eisen. Kun je geen objectieve rechtvaardiging geven voor beloningsverschillen, dan riskeer je claims en procedures. Transparantie kan leiden tot meer tevredenheid, maar ook tot duurdere loononderhandelingen.
De wetgeving gaat pas in 2026 van kracht, maar slimme werkgevers beginnen nu al met voorbereiden. Start met een loonaudit om te kijken waar onverklaarbare verschillen zitten. Investeer in moderne HR-systemen die gender gerelateerde analyses kunnen maken. Train je management in objectieve beoordelingen en documenteer beslissingen over beloning zorgvuldig.
Wacht niet tot 2026 om actie te ondernemen. Bedrijven die proactief handelen, voorkomen niet alleen juridische risico’s maar kunnen transparantie ook als concurrentievoordeel inzetten bij het aantrekken van talent.
Loontransparantie is geen modewoord maar wordt juridische realiteit. Bereid je voor, investeer in objectieve systemen en zie het als kans om je HR-beleid te professionaliseren.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op.
Auteur: Niels Vanaken
