Veel ondernemers onderschatten de rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties. De OR heeft niet alleen een adviesrecht maar zelfs een instemmingsrecht bij belangrijke beslissingen zoals ontslagrondes en functiewijzigingen. Negeer je de OR, dan kan deze je reorganisatie juridisch blokkeren via de kantonrechter.
Je moet daarom de OR tijdig, volledig en schriftelijk informeren over je reorganisatieplannen. ‘Tijdig’ betekent voordat je definitieve beslissingen neemt, niet achteraf. De OR moet redelijke tijd krijgen om haar advies voor te bereiden, meestal minimaal één maand. Geef je onvolledige informatie of zet je de OR voor voldongen feiten, dan kan de rechter je reorganisatiebesluit vernietigen. Dit betekent dat je opnieuw moet beginnen, met alle vertragingen en kosten van dien.
Bij reorganisaties mag je niet zomaar werknemers ontslaan. Je hebt een herplaatsingsplicht: eerst moet je onderzoeken of er passende functies beschikbaar zijn binnen je organisatie. Pas als herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk is, mag je overgaan tot ontslag.
Deze verplichting geldt voor alle vacatures in je bedrijf, ook functies op een lager niveau. Een accountmanager die zijn baan verliest, moet je ook een baan aanbieden voor een lagere commerciële functie. Doe je dit niet, dan wijst het UWV je ontslagaanvraag af. Let op: herplaatsing moet ‘passend’ zijn, rekening houdend met opleiding en ervaring. Je kunt bijvoorbeeld een jurist niet zomaar naar het magazijn verplaatsen.
Wanneer meerdere werknemers in uitwisselbare functies werken en je personeelsreductie moet doorvoeren, dan bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie moet vertrekken. Dit betekent dat je binnen leeftijdsgroepen werknemers met het kortste dienstverband als eerste ontslaat. Je kunt niet zelf kiezen wie je wilt behouden op basis van prestaties of sympathie.
Het afspiegelingsbeginsel kent uitzonderingen voor werknemers die ‘wezenlijk anders’ functioneren. Maar deze uitzondering is moeilijk hard te maken. Je moet objectief kunnen aantonen waarom een werknemer echt onmisbaar is. Vage argumenten zoals ‘betere’ werksfeer” of ‘meer loyaal’ accepteert het UWV niet.
Bij een collectief ontslag van minimaal 20 werknemers binnen drie maanden ben je verplicht om een sociaal plan op te stellen in overleg met vakbonden of personeelsvertegenwoordiging. Dit plan moet maatregelen bevatten om de gevolgen van ontslag te verzachten, zoals ontslagvergoedingen, outplacementbegeleiding, scholing en herplaatsingsmogelijkheden.
Zonder sociaal plan kun je geen collectief ontslag doorvoeren. De OR of vakbond kan dit immers juridisch blokkeren. Onderhandel daarom proactief over het sociaal plan en leg dit schriftelijk vast. Houd hierbij rekening met substantiële kosten: ontslagvergoedingen in sociale plannen liggen vaak hoger dan wettelijke minimumvergoedingen. Trek hiervoor een ruim budget uit, anders komt je reorganisatie financieel niet uit.
Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heb je toestemming nodig van het UWV. De aanvraag moet gedetailleerd onderbouwd zijn: waarom is de reorganisatie noodzakelijk, welke functies komen te vervallen, hoe heb je de herplaatsing onderzocht en waarom is deze specifieke werknemer geselecteerd?
Let op: het UWV toetst streng. Procedurefouten, incomplete informatie of onvoldoende onderbouwing zullen leiden tot afwijzing. In dat geval moet je de procedure overdoen, wat maanden vertraging oplevert. Zorg daarom voor ijzersterke dossiers per werknemer: documenteer alle herplaatsingspogingen, pas het afspiegelingsbeginsel correct toe en bewijs het overleg met de OR. Schakel bij twijfel juridische expertise in voordat je de aanvraag indient.
Kortom, reorganisaties zijn juridisch complex en vereisen zorgvuldige voorbereiding. Betrek tijdig de OR hierbij, documenteer alle stappen en volg de procedures nauwgezet. Juridische shortcuts leiden tot vertragingen en extra kosten die je reorganisatie kunnen kelderen.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op.
Auteur: Niels Vanaken
