Binnen een arbeidsrelatie is ontslag op staande voet de meest ingrijpende maatregel die een werkgever kan nemen. Het abrupt beëindigen van een arbeidsovereenkomst heeft in de praktijk verstrekkende gevolgen voor de werknemer. De opzegverboden zijn in dat geval niet van toepassing en er geldt geen opzegtermijn. Voordat je als werkgever deze stap overweegt, is het van belang om je goed te laten voorlichten. Wanneer is sprake van ontslag op staande voet en welke wettelijke vereisten worden hieraan gesteld? In dit artikel gaan wij nader hierop in.
Wat is ontslag op staande voet?
Van ontslag op staande voet spreken wij wanneer de arbeidsovereenkomst per direct eenzijdig door de werkgever wordt beëindigd. Deze wijze van beëindigen van de arbeidsrelatie kan in Nederland enkel onder strikte voorwaarden plaatsvinden. Zo dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer, waarbij je onder meer kunt denken aan diefstal, fraude of andere vormen van ernstige misdragingen. In ieder geval moet zich in het betreffend geval een ‘dringende reden’ voor het ontslag voordoen, die je als werkgever onmiddellijk dient te communiceren aan de werknemer.
Bij een geldige reden voor ontslag op staande voet kun je als werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Je hoeft hiervoor dus niet eerst via de kantonrechter te passeren. Ook hoef je in dat geval het verschuldigd loon niet langer te betalen, hetgeen eveneens geldt voor een transitievergoeding. Je werknemer zal bovendien geen recht hebben op een WW-uitkering en zal in bepaalde gevallen zelfs een schadevergoeding moeten betalen.
Wettelijke vereisten
Of een ontslag op staande voet in een gerechtelijke procedure standhoudt, is niet altijd zeker. Aan een rechtsgeldig ontslag worden immers strenge eisen gesteld. Dit is voor een werkgever dan ook niet zonder risico’s. Volgens artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek is een ontslag op staande voet enkel rechtsgeldig indien voldaan is aan de volgende drie criteria:
- er is sprake zijn van een dringende reden
- het ontslag op staande voet vindt onverwijld plaats
- de werkgever doet onverwijld mededeling van de dringende reden
1. Dringende reden
Onder dringende reden wordt in het arbeidsrecht verstaan ‘de aanwezigheid van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat de werkgever in redelijkheid de arbeidsovereenkomst niet in stand kan laten’. In de praktijk zal dit per geval door een rechter beoordeeld moeten worden, elke zaak is immers uniek. Daarbij geldt dat een rechter ontslag op staande voet als ultimum remedium beschouwt. De rechter houdt hierbij rekening met de volgende omstandigheden:
- Aard en ernst van de gedraging
Uiteraard is van belang welk specifiek gedrag je werknemer heeft vertoont én waarom dit gedrag absoluut niet toelaatbaar is binnen jouw bedrijf.
- Invulling van de dienstbetrekking
Verder zal een rol spelen welke functie je werknemer bekleedt binnen je bedrijf en hoe lang hij al in dienst is. Ook is relevant de wijze waarop je werknemer in het verleden heeft gepresteerd.
- Persoonlijke omstandigheden
Tot slot zijn ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer van belang. Wat is zijn leeftijd en heeft hij bepaalde beperkingen? Ook kan het zijn dat je werknemer persoonlijk kampt met een moeilijke situatie of dat de gevolgen van het ontslag op staande voet te ingrijpend voor hem zijn.
2. Onverwijld ontslag
De tweede vereiste houdt in dat het ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven. Als werkgever kun je met andere woorden niet afwachten, maar dien je direct na de gedraging die aanleiding geeft tot het ontslag op staande voet actie te ondernemen. Wacht je te lang hiermee, dan kan de werknemer in een gerechtelijke procedure betogen dat de reden voor het ontslag blijkbaar onvoldoende dringend was. Dit kan ertoe leiden dat de rechter beslist dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Overigens houdt dit vereiste niet in dat jou als werkgever geen tijd wordt geboden om bijvoorbeeld onderzoek te (laten) verrichten naar de handelwijze van je werknemer, intern overleg hierover te voeren of juridisch advies in te winnen over jouw rechten en plichten. In ieder geval dien je als werkgever voldoende voortvarend te handelen.
3. Onverwijld mededelen
Als laatste vereiste geldt dat het voor je werknemer meteen helder moet zijn om welke reden hij op staande voet wordt ontslagen. Een duidelijke formulering van de dringende reden is hierbij belangrijk, aangezien de werknemer moet weten waar hij aan toe is. Als werkgever kun je dan ook niet volstaan met algemene omschrijvingen als ‘verwijtbaar handelen’ of ‘onprofessionele gedraging’. Dit zegt te weinig en ontneemt de werknemer de mogelijkheid om zich hiertegen te verweren.
Anders dan bij het geven van het ontslag zelf, hoeft de reden niet per direct te worden medegedeeld. Het is dan ook geoorloofd dat je een korte tijdspanne laat tussen het geven van ontslag op staande voet en de mededeling van de reden daartoe. Toch geldt ook hier dat je als werkgever niet te lang mag talmen.
Hulp nodig?
Neem vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag. Bekijk ook de voordelen van ons membership!
